隨著(zhù)學(xué)生陸續返校復課，大部分省份地區應急響應下降調至三級，國內疫情臨近尾聲日漸趨穩，企業(yè)的發(fā)展規劃也需要做出調整，后疫情時(shí)代，企業(yè)人力資源管理的主要挑戰也開(kāi)始從“抗疫”維持生產(chǎn)，轉變?yōu)椤爸鲃?dòng)求變”革新促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
疫情給人力資源管理帶來(lái)的啟示
謹防組織演變成“灰犀?！?。“每一次黑天鵝事件的背后，都隱藏著(zhù)一個(gè)巨大的灰犀牛危機”，就像是體型笨重的灰犀牛，你能看見(jiàn)它在遠處，卻毫不在意，一旦它向你狂奔而來(lái)，猝不及防將你撲到在地。突如其來(lái)的疫情是一次概率極小且出乎意料的“黑天鵝”事件，組織本身的一些問(wèn)題可能習以為常而被忽略，卻在疫情來(lái)臨時(shí)才爆發(fā)出來(lái)。
數字化管理是必備的能力。一方面人力資源管理技術(shù)發(fā)展日益邁向“數字化、智能化”，另一方面，這次疫情也暴露了很多企業(yè)的人力資源管理信息化數據采集都還未真正落地。比如疫情中員工健康及返工情況等統計，員工異地考勤等仍然要通過(guò)微信手工匯總，耗費人力與時(shí)間，無(wú)法提供實(shí)時(shí)、精準的數據，也無(wú)法高效將數據轉化成分析支持應對決策。
那些在組織、管理及數字化工具應用能更快更好適應遠程辦公的企業(yè)，不僅可以更從容的應對疫情，也能更高效的在這場(chǎng)“生死競爭”中逆勢突圍。數字化能力已成為當代企業(yè)抵抗風(fēng)險、贏(yíng)得競爭的底層能力。
回歸對人的關(guān)注。近日，領(lǐng)英發(fā)布了《2020人才趨勢報告》，報告總結了今年的四大人才趨勢，不約而同地指向了同理心。
“員工體驗”“員工關(guān)懷”“共享服務(wù)”等全球人力資源管理發(fā)展趨勢關(guān)鍵詞，在這次疫情中重要性更加凸顯，不僅是健康狀況把握，更要關(guān)注員工心理，保持組織穩定與信念。面臨各種不確定性事件，企業(yè)是否能及時(shí)、全面收集員工信息，組織與員工之間的溝通與信息渠道是否順暢，對影響員工行為的心理變化組織能否察覺(jué)與有效預測、干預也是企業(yè)能否抓住人才，提升組織競爭力的關(guān)鍵。
后疫情時(shí)代，人力資源管理往哪走？
一、與業(yè)務(wù)變革融為一體
企業(yè)面對未來(lái)競爭，人力資源部門(mén)不應是被動(dòng)的參與者，應是推動(dòng)者和引領(lǐng)者。在保障企業(yè)現金流與合理盈利為基本前提下，不少企業(yè)會(huì )全方位推動(dòng)業(yè)務(wù)變革，不管是業(yè)務(wù)的變革還是人力資源的變革必須融為一體，才能實(shí)現組織變革，包括產(chǎn)品創(chuàng )新、戰略調整等每一個(gè)業(yè)務(wù)變革背后，都意味著(zhù)企業(yè)組織和人才隊伍的重新部署，HR需要主動(dòng)參與推動(dòng)，和CEO、業(yè)務(wù)團隊一起去協(xié)調和配置組織資源。
二、提升“數據決策力”
人力資源管理面臨的不是數據缺乏，員工離職率、薪酬成本、人才結構、人力儲備、考勤績(jì)效等數據并不難獲取，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，各類(lèi)信息數據無(wú)序上報反而會(huì )造成信息爆炸。HR要解決的問(wèn)題是如何有效利用數據，支持企業(yè)戰略發(fā)展，建立價(jià)值閉環(huán)，提升基于人力數據進(jìn)行科學(xué)決策并產(chǎn)生價(jià)值的“數據決策力”，通過(guò)數字化運營(yíng)，引領(lǐng)從企業(yè)主管到員工數字化思維模式的轉變。
三、人才資本儲備管理
有行業(yè)專(zhuān)家分析，疫情反而能讓企業(yè)更直觀(guān)地發(fā)現才能出眾、心系企業(yè)、務(wù)實(shí)耕耘的人才，今年恰恰是企業(yè)的人才儲備年。HR可以借助數字平臺的應用及服務(wù)方式來(lái)改變員工的整體工作體驗，將人力數據與經(jīng)營(yíng)數據有機結合，實(shí)現企業(yè)人才資本管理體系化、數字化、智能化。
四、從降本增效到創(chuàng )造營(yíng)收
后疫情時(shí)代，人力資源部門(mén)要更積極探索自己的工作價(jià)值，“歸根結底，業(yè)務(wù)上的所有問(wèn)題其實(shí)都是人的問(wèn)題”。業(yè)務(wù)端要利用客戶(hù)資源創(chuàng )造營(yíng)收增長(cháng)，就必須建立高效流程、培訓人員，以快速響應客戶(hù)的需要，員工必須全心服務(wù)于客戶(hù)。新業(yè)務(wù)探索，建立跨部門(mén)的產(chǎn)品團隊，就需要準確識別成員核心能力，并將核心能力轉化成新產(chǎn)品。人力資源價(jià)值是否能從降本增效到增加營(yíng)收，就在于能否完成角色轉型，成為業(yè)務(wù)伙伴。
HR如何順應趨勢主動(dòng)求變？
就算沒(méi)有這場(chǎng)疫情，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，2020年也一定是一個(gè)深化改革年，實(shí)際上，不少企業(yè)人力資源管理已經(jīng)順應數字化潮流，借助智能化工具，主動(dòng)推動(dòng)企業(yè)管理完成系統性變革。根據中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商——紅海云披露的信息顯示，開(kāi)年以來(lái)，已與地產(chǎn)物業(yè)、金融、教育等行業(yè)數十家大型企業(yè)客戶(hù)達成合作，借助紅海eHR推動(dòng)企業(yè)人力資源管理新變革。
告別割裂式管理，搭建一體化運營(yíng)體系
傳統人力資源管理各模塊的數據指標和訴求各為其政，對業(yè)務(wù)部門(mén)而言人力資源部門(mén)是及其割裂的，單純一個(gè)模塊完全不可能達到支撐業(yè)務(wù)的要求。企業(yè)人力資源部門(mén)通過(guò)紅海eHR整合分散的業(yè)務(wù)模塊，對應業(yè)務(wù)從客戶(hù)需求開(kāi)始至交付結束，實(shí)現從人員招募、流程授權、組織設計、組織能力提升、薪酬績(jì)效，實(shí)現從組織到員工全模塊功能一體化布局，所有業(yè)務(wù)模塊數據互通，實(shí)現智能聯(lián)動(dòng)，完成人力資源管理業(yè)務(wù)一體化閉環(huán)運營(yíng)。
擁有打造敏捷組織的能力
大型企業(yè)通過(guò)組織調整來(lái)提升組織與外部市場(chǎng)發(fā)展的適應能力，人力資源部門(mén)必須具備引領(lǐng)組織診斷的能力，擁有推動(dòng)組織革新的執行力，協(xié)調幫助CEO、業(yè)務(wù)主管等一起打造敏捷組織，應對不確定性。企業(yè)HR借助紅海eHR實(shí)現多維組織設計，組織架構、崗位體系、編制體系實(shí)現可視化管理，極速拖拽式調整，可按品牌/業(yè)務(wù)/成本/產(chǎn)品等多條線(xiàn)管理、不限層級條線(xiàn)化匯報，快速響應組織變革。
數據驅動(dòng)的人力資源管理
人力資源部門(mén)可例行向管理層產(chǎn)出數據分析報告，提升人力資源管理附加價(jià)值的證明。紅海eHR深度融合流程引擎、大數據引擎技術(shù)，讓HR從基于經(jīng)驗的決策到數據驅動(dòng)的決策，使企業(yè)各模塊數據搭載流程引擎動(dòng)態(tài)貫穿業(yè)務(wù)場(chǎng)景，幫助企業(yè)HR構建從采集、匯總、上報到分析的數據閉環(huán)，構建企業(yè)從流程信息化到數據到?jīng)Q策的暢通渠道。
“以人為本”的數字人才管理
企業(yè)面對市場(chǎng)需要更多聚焦于用戶(hù)體驗，產(chǎn)品的個(gè)性化，而對內管理也將更關(guān)注個(gè)體，回歸到人的本質(zhì)，以人為核心。企業(yè)HR通過(guò)應用紅海eHR這樣的數字化平臺，借助自動(dòng)化、智能化技術(shù)把大量的基礎工作交出來(lái)，構建企業(yè)員工共享服務(wù)中心，營(yíng)造數字化工體驗，使HR工作真正聚焦戰略，擁抱變革。紅海eHR融合前沿技術(shù)，為決策者提供多視角立體呈現人才畫(huà)像，識別核心人才，智能生成趨勢預測，支持多樣化人才發(fā)展計劃，科學(xué)輔助企業(yè)人才管理智慧決策。
后疫情時(shí)代，或許是HR重塑人力資源管理價(jià)值最好的時(shí)機。透過(guò)危機，會(huì )更容易暴露企業(yè)組織的問(wèn)題，人力資源部門(mén)恰恰應該在此時(shí)，不僅在企業(yè)人力資源角度，而是從企業(yè)戰略全局角度，主動(dòng)推動(dòng)組織系統性變革，重新定義人力資源管理價(jià)值。
